Gestión de la diversidad e Inclusión

Con el compromiso de incluir entre sus trabajadores a personas de diferentes perfiles, en diversas empresas, y de manera exitosa, se viene implementando la gestión de la diversidad e inclusión en las empresas como una medida concreta orientada a revertir situaciones de discriminación aún presentes en nuestra sociedad.

Gestión de la diversidad e inclusión

Las empresas que incluyen este aspecto en sus políticas empresariales asumen un compromiso con la erradicación de todo tipo de prácticas de exclusión que beneficia a sus clientes, a sus socios, a sus trabajadores y a la sociedad en conjunto. Si bien esto trae un beneficio para toda la sociedad, esta práctica incide de manera directa en las oportunidades laborales de:

• Personas con discapacidad
• Personas LGTBIQ+
• Personas mayores de 40 o 50 años
• Mujeres excluidas por violencia de Genero
• Personas excluidas por creencias religiosas, por color de piel
• Personas de comunidades andinas, indígenas
• Personas extranjeras.
• Entre otras.

Diversidad e inclusión no es lo mismo: son términos diferentes y complementarios a la vez. La Diversidad, se refiere a la valoración de las diferencias, promoviendo actitudes de respeto al interior de una organización, mientras que La inclusión, se refiere a las formas concretas que permiten integrar esas diferencias individuales en los equipos de trabajo, sobre la base de los atributos que hace que cada persona sea considerada como diferente y única.

Importancia e impacto de la Gestión de la Diversidad e Inclusión en las empresas y las personas con discapacidad

Esta estrategia tiene impacto directo en las empresas y en la vida de las personas con discapacidad, como veremos a continuación:

Impacto en las empresas

• Se aprovecha el máximo potencial y talento de las personas con alguna discapacidad.
• Contribuye a descubrir capacidades poco comunes y aportando diferenciación y singularidad frente a otras empresas del mismo rubro.
• Permite implementar soluciones creativas para atender los ajustes razonables necesarios para las personas con discapacidad.
• Favorece la promoción de una cultura de inclusión.
• En el ambiente empresarial se cultiva el respeto, la equidad y el reconocimiento positivo de las diferencias.
• Permite atraer a otras empresas y grupos de interés a sumarse a la cultura inclusiva, generando un impacto positivo y una marca que las diferencia de las demás.

Impacto en los trabajadores con discapacidad

• Fortalece su Autoestima, el sentir valoración por sus habilidades y capacidades.
• Incrementa el compromiso de los trabajadores con los valores y objetivos empresariales, lo que incide en su productividad.
• Favorece el bienestar de los trabajadores con discapacidad al sentir mayor confianza para expresarse libremente.
• Genera un clima organizacional de apertura y de bienvenida a las diferencias.
• Mejora su individualidad y su desarrollo personal al ser percibidas como trabajadores que aportan valor a la empresa.

Herramientas para gestionar la Diversidad e Inclusión en la empresa

La gestión de la discapacidad en la empresa se logra removiendo los prejuicios, estereotipos, las conductas discriminatorias y valorando las habilidades productivas de las personas con discapacidad. En esa línea, se busca que esta estrategia sea transversal en la organización y que quede impregnada en todas las acciones de la empresa. Para lograrlo se sugieren la implementación de las siguientes herramientas prácticas:

a.- Contar con instrumentos de verificación del entorno laboral inclusivo

Consiste en una de hoja de verificación que permite conocer el estado de la empresa en cuanto a la incorporación de trabajadores con discapacidad. El objetivo es identificar las principales barreras y potencialidades sobre dos aspectos: cultura organizacional y entorno físico.

En cuanto a la cultura organizacional, la hoja de verificación permite mapear las necesidades específicas de clientes, proveedores, empleados con discapacidad, familiares de sus trabajadores y verificar si se han desarrollado capacitaciones en temas relacionados a la discapacidad.

En cuanto al entorno físico, permite comprobar si la empresa cuenta con diversos mecanismos de accesibilidad, por ejemplo: verificar si el ingreso y el tránsito por la empresa está libre de obstáculos, facilidad para trasladarse en cada ambiente de la empresa, inspecciones realizadas por un profesional experto en temas de accesibilidad. Asimismo, se puede corroborar si las webs dirigidas a clientes cuentan con características de accesibilidad, entre otros.

b.- Sensibilizar y capacitar sobre los temas relacionados a la discapacidad

Con el objetivo de conocer las actitudes y conocimiento respecto a la discapacidad sería necesario explorar las percepciones sobre la discapacidad entre todos los integrantes de la empresa. Para ello se puede implementar encuestas, grupos focales, entrevistas, entre otros. Actualmente, existen muchos recursos virtuales para ello.

Una vez procesada la información, se podrán ejecutar acciones para mejorar el conocimiento y el desarrollo de actitudes favorables a la inclusión de personas dcon discapacidad en el trabajo a través de diversos medios como: campañas de difusión, seminarios, mensajes de intranet, videos, eventos extralaborales, voluntariado en organizaciones de personas con discapacidad o cualquier otra acción que facilite la convivencia entre trabajadores con y sin discapacidad. Estas acciones deberán ser conocidas por quienes integran la empresa para generar su compromiso con esta estrategia.

c.- Realizar análisis del puesto laboral basado en habilidades/capacidades

Esta herramienta permite iniciar los procesos de reclutamiento con la herramienta de Análisis de Puestos de Trabajo, describiendo las tareas principales y secundarias del mismo, permitiendo identificar los requerimientos que demanda el puesto en función de quince factores de capacidad/habilidades. Para saber más acceda al video: Análisis de puestos laborales basado en habilidades y capacidades.

d.- Incluir aspectos de diversidad e inclusión en los procedimientos de reclutamiento y selección de personal

Con esta herramienta se verificará si la empresa ha desarrollado los mecanismos para incluir entre sus integrantes, a trabajadores con perfiles diversos. Para ello se deben verificar los siguientes aspectos:

Si los encargados de realizar las entrevistas conocen las pautas específicas para relacionarse de manera adecuada y con empatía con las personas con discapacidad.

Si las pruebas y los criterios de selección se basan en la evaluación de lo que las personas son capaces de hacer, implementando mecanismos para que las entrevistas se den con igualdad de oportunidades, para los tipos de discapacidad.

Si las pruebas psicológicas o de evaluación técnica se encuentran en diferentes formatos para que las y los postulantes puedan demostrar sus capacidades/ habilidades.

e.- Preparar y planificar la llegada del trabajador con discapacidad

 La acogida a un nuevo trabajador es vital porque es el inicio de una adaptación exitosa o lo contrario. Esta comienza comienza desde la firma el contrato hasta lograr una adaptación favorable en su nuevo puesto de trabajo. Para lograr una acogida exitosa se propone:

• Brindar información antes del primer día de trabajo, que contenga una agenda de bienvenida que describa el tipo de vestimenta a usar, los horarios de trabajo, pausas para sus alimentos, el calendario de tareas diarias, reuniones, entre otros.
• Comunicar a todos los trabajadores de la empresa la incorporación del nuevo colaborador dando a conocer su nombre y funciones.
• Sensibilizar a los compañeros, para que conozcan sobre la discapacidad, formas de inclusión, utilización del lenguaje correcto, entre otros (ver el punto b de esta sección).
• Mapear y poner a disposición todos los recursos de apoyo que consideren necesarios, para lograr la adaptación exitosa.